株式会社ポーラ・オルビス
ホールディングス様 導入事例
DX組織の立ち上げを支援。
現場と人事「一枚岩」の採用体制構築で求職者ファーストの選考を実現
- 業種製造
- 企業規模500名以下
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導入サービス
HR支援
Summary
2029年に創業100周年を迎える株式会社ポーラ・オルビスホールディングス様。2022年4月にグループ全体の成長を牽引すると期待するDXを加速するために、各社に分散していたグループのIT機能を統合する専門部署である「グループデジタルソリューションセンター（以下、GDSC）」を設立。DX組織の立ち上げに際して、SHIFTが蓄積しているエンジニア採用のノウハウを活かした採用支援サービスを提供。ポーラ・オルビスホールディングス様のDX推進を採用面から支援しました。
人がもっている「感性」を最大化するために、デジタルをかけ合わせる。
貴社のDX戦略について教えてください。
当社は1929年に静岡で創業し主に化粧品の製造・販売からその他ビューティ（美容）に関わる事業を展開。「POLA」「ORBIS」の基幹ブランドを中心にマルチブランド戦略を通じてお客様に価値を提供しています。
当社を取り巻く環境は新型コロナウイルスの感染拡大により大きく変化しました。販売チャネルは店舗からECへの移行が加速、海外からのインバウンドの需要も減少。「美」に対する価値観の多様化も一気に進んだ印象があります。そのような変化にも対応すべく2022年4月にグループのIT機能を統合する専門部署である「グループデジタルソリューションセンター（以下、GDSC）」を設立しました。
そこでは「攻めのDX」と「守りのDX」というふたつのテーマを掲げて推進しています。
「攻めのDX」について教えてください。
一般的にDXはビジネスを変革していく、新たなビジネスモデルをデジタルの力で構築することが前提にあります。
「販売行為を自動化しましょう」や「社内の業務を効率化していきましょう」という単純な機械への置き換えを目指しているわけではありません。
当社のビジネスは「お客様に対して直接的に価値を提供する」ことであり、つねに「人」が中心にいます。「人の届ける価値」や「人がもっている感性」を最大化するためにデジタルをかけ合わせていきたいと考えています。
あたかもその場に人がいるようなデジタルコミュニケーションといえばわかりやすいでしょうか。
実例として、「ORBIS」は美容のプロであるビューティーアドバイザーがもつ知見・ノウハウを集約した「パーソナルカラー診断」というアプリケーションを開発しました。店頭では提供範囲に限界があった価値ある体験やサービスを、デジタルによって多くのユーザーに届けることができています。
「守りのDX」について教えてください。
組織をGDSCに集約しグループそれぞれがもっているアセットを各ブランドのDXプロジェクトに還元していくスキームをつくることが狙いです。
また、各社各様に構築し運用されていたIT環境を統合していくことで徹底的な合理化を推進しています。
グループ内の各ブランドは事業規模がさまざまで、大きい会社もあれば小さい会社もあります。特に小さい会社は人材の確保やITスキルにばらつきがありDXを推進するなかでやりづらいことが多い。
しっかりとシナジーを出して収益性にも貢献しながら、意思決定もスムーズにできるような体制を目指しています。
自社で採用してきた実績から生まれた、
他社にはないリアリティ
貴社の課題と当社のサービスを導入いただいたきっかけを教えてください。
組織の構築において「人材」が最重要であることは認識していたのですが、その「人材」の確保が一番の課題となっていました。当時はこれまでの延長戦上ではなく改革を推進していくフェーズ。当社が目指すべきゴールを一緒に創りあげていただける仲間の採用が急務でした。
ただ昨年から積極的に採用活動を行っていましたがなかなか母集団形成が進まない。やっとの思いで内定をお出ししても断られるという状況がつづいていました。
状況を打破するためにも、「IT・デジタル人材を採用する専任のチームが必要では」と議論していたところSHIFTさんと出会いました。
当社のサービス導入の決め手になった部分を教えてください。
世の中を見渡せば、採用コンサルやアドバイザリーサービスを提供している会社はたくさんあります。そのなかでSHIFTさんは毎年多くのエンジニアを自社で採用されており、他社にはないリアリティがありました。当社の課題に同じ目線で悩み、考えてくれるのではないかと。
提案においても「こういった採用施策を行えば母集団が増えます」「面接の際にこのように向き合わないと候補者の意向が下がってしまいます」「事業部と採用チームは日々このようにコミュニケーションを行います」といった内容をSHIFTさんの経験からお話しいただいたことは大きかったですね。
共感する部分も多く、SHIFTさんであれば当社の課題に寄り添っていただけると感じたことが最終的な決め手になりました。
採用担当者の意を汲み、
パートナーとして網羅的に伴走する
実際の取り組みについて教えてください。
今回、2ヶ月間のプロジェクトで当社の課題感に対して主に4つのスコープを決めて取り組みました。
ひとえに「採用」といっても、たくさんの業務が存在します。今回、数多ある業務を網羅的に支援していただいたことで、自分たちが考える、あるべき採用のかたちに近づくことができました。
具体的には組織MVVの策定、採用ピッチ資料の作成、エージェント行脚まで行い、新規エージェントをお繋ぎいただくところまで。
振り返ると、本プロジェクトは2023年の2月からスタート。実は私が入社したのはその1ヶ月前で、採用担当もわたし1名でした。
まさに足元の採用オペレーションを0から構築している最中。支援いただいた内容は必要なアクションだと理解しつつも、工数的な兼ね合いで後回しになっていた部分がありましたね。採用担当者として、もどかしい部分を汲み取っていただき、パートナーとして推進いただけたのは非常にうれしかったです。
実際、採用基盤の構築におけるスピードは早まったと感じますし、エージェント経由の承諾数も増えてきているので、総じてご支援いただいてよかったと思います。
採用活動における「選ぶ側」という
潜在的な意識からの脱却
今回のプロジェクトを振り返っていただけますか。
昨年までの取り組みを振り返ると、「我々は選ぶ側」という意識がどこかにあったことを改めて感じます。これまでの面接は求めている条件に合っているか、質問に対して理想的な回答ができているかを見極める場になっていました。
この意識を大きく変えることになったのが「面接官同士の目線を合わせる」ことを目的としたSHIFTさんとのディスカッションでした。面接の最たる目的は、会社のファンになってもらうこと。求職者としっかり対話をしつつ同時に見極めをできる面接官にならなければいけないこと。
求職者のキャリアや人間性に興味を抱きながら話を聞き、求職者が自らのキャリアに課題感を抱いていたら、その人の伸びしろをフィードバックしつつ「うちの会社なら、こういうチャレンジができる」と提案するなど。
「我々は選ぶ側」という意識を脱却するターニングポイントになりました。
また求職者とのコミュニケーションにおいて、カジュアル面談からはじまり入社に至るまで。採用に関わるメンバー全員が高い熱量で組織や仕事の魅力を語れていたのか？ということに気づかされました。
求職者は新しい環境に入ってくるうえでの不安を抱えています。「どういう役割なんだろうか」「どういう人たちと働くんだろうか」先回りして寄り添えていたのか。エージェントコミュニケーションもふくめ、面接以前のタッチポイントを意識するようになったことも気づきとして非常に大きかったです。
総じて、人事だけが採用に取り組むわけではない。事業部も同じ目線、同じ熱量、同じスタンスで採用に向き合うことで、人事と事業部、採用に関わるメンバー全員が一枚岩になっていく感覚が醸成されました。
あらためてにはなりますが、SHIFTさんが事業部と人事のスクラム体制で採用を推進してきたからこそのリアリティだったと感じています。
これからDXを加速するための採用を強化していきたいという方は一度話を聞いてみてください。
※掲載内容は2023年11月取材時のものです。
株式会社ポーラ・オルビスホールディングス様
